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Asesoría Empresas - Zaragoza

Contratos de Interinidad

27 Nov 2013

En CE Consulting le explicamos todos los aspectos fundamentales que debe conocer sobre los contratos de interinidad

Los contratos de interinidad suelen concertarse para cubrir algunos de estos supuestos:

a.- Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.

b.- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo que está vacante en tanto en cuanto dura el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

c.- Sustituir a un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riego durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.

¿Qué situaciones son las que permite que un trabajador abandone su puesto de trabajo y aún así tenga derecho a la reserva del mismo?.

La legislación laboral actual contempla como situaciones que dan derecho a la reserva de los puestos de trabajo las siguientes:

a.- Procesos de incapacidad temporal.

b.- Maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento.

c.- Excedencia por cuidado de hijos.

d.- Excedencia forzosas.

e.- Descansos, permisos, vacaciones, etc., siempre y cuando esté previsto en el convenio colectivo que es de aplicación a la empresa.

f.- Por mutuo acuerdo entre las partes.

g.- Por alguna de las causas que estén válidamente consignadas en el contrato de trabajo.

h.- Seguridad de las víctimas de violencia de género.

¿Qué requisitos tengo que tener en cuenta a la hora de formalizar este tipo de contratos?

En primer lugar debemos conocer que este tipo de contratos debe formalizarse siempre por escrito debiéndose identificar claramente el trabajador sustituido y la causa de sustitución.

Con relación a este último punto debemos mencionar que recientemente el Tribunal Supremo ha emitido una sentencia de unificación de doctrina en la cual se recoge que hay que especificar la causa que motiva este tipo de contratos, evitando poner algo genérico como hasta ahora se venía haciendo, puesto que el supuesto de finalización de este tipo de contratos si la causa no está lo suficientemente detallada se entenderá que la relación laboral con el trabajador que tenía un contrato de sustitución por interinidad se extingue por despido improcedente en lugar de por finalización del contrato, con el consiguiente coste para el empresario.

Como regla general este tipo de contratos deben celebrarse a jornada completa salvo que el trabajador al que se está sustituyendo estuviese a jornada parcial, que el puesto que se está cubriendo temporalmente vaya a ser cubierto a jornada parcial en un futuro así como en todos aquellos supuestos en los que se haya acordado una reducción de jornada del trabajador sustituido.

La duración del contrato de interinidad es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Cuando el objeto de este contrato es la cobertura de una vacante su duración vendrá determinada por el proceso de selección, no pudiendo superar nunca los tres meses, y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para el mismo proceso.

Una vez que la causa que motivó la celebración de este tipo de contratos finaliza, la empresa deberá comunicárselo al trabajador haciéndole entrega de la liquidación correspondiente. Es importante recordar que si este contrato se ha realizado conforme a lo dispuesto anteriormente, no deberá abonarse indemnización alguna al trabajador por finalización del contrato.

Por último es importante recordar que la realización de contratos de interinidad por sustitución puede dar derecho a distintas bonificaciones y reducciones en virtud de lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

TRABAJADOR SUSTITUIDO

TRABAJADOR SUSTITUIDO

BONIFICACIÓN
O REDUCCIÓN

DURACIÓN

Trabajadoras con contrato suspendido por riesgo durante el embarazo o lactancia natural .

Trabajadores en periodo de maternidad, paternidad o adopción.

Persona desempleada.

Bonificación 100%:

  • Cuotas empresariales de seg.social incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
  • Durante la vigencia de la causa de suspensión.
  • Hasta el momento de la incorporación del trabajador sustituido a la empresa.

Trabajador víctima de violencia de género.

Persona desempleada o no.

Bonificación 100% de las cuotas empresariales de la seg. social por contingencias comunes.

  • Durante el periodo de suspensión del contrato.
  • En supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo durante 6 meses.

Trabajador excedente por cuidado de familiares.

Beneficiarios de prestaciones por desempleo que lleven más de un año como perceptores de las mismas.

Reducción en las cotizaciones de empresa en contingencias comunes del:

  • 95% el primer año.
  • 60% el segundo año.
  • 50% el tercer año.

Durante la vigencia de la causa de suspensión.

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